OKR - Objectives & Key Results Nedir?

Firmalarda performans yönetimin ölçülmesi ile ilgili çalışmalar 1900'lü yıllar itibariyle başlamış olsa da, bu çalışmaların modernleşmesi ve günümüz halini alması zaman almıştır. Sektöre bağlı olarak farklılık gösteren performans yönetimi, zaman içinde değişen şartlara ve yönetim anlayışlarına ayak uydurmuştur. 

Bu performans yönetim sistemleri arasında yer alan OKR de en yeni performans yönetim araçlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. OKR anlayışına göre performans yönetimi "Hedefler ve Anahtar Sonuçlar Modeli" çerçevesinde oluşturulan bir yaklaşım türüdür. 

Tarihsel olarak ise bakıldığında; OKR ifadesi ilk başta Yönetim Bilimci Peter F. Drucker tarafından 1954 yılında ortaya atılmıştır. "Hedefler ve Anahtar Sonuçlar Modeli" olarak adlandırılan bu yönetim anlayışına göre performans yönetimi;  bireysel, ekip ve firmanın tümünü kapsayacak şekilde tanımlanmalıdır. 
Burada en önemli nokta ise firmanın hedeflerine kişilerin hedefleri de dahil edilmeli yani; çalışanlar "Yukarıdan gelen bir karara bağlı olmadan" kendilerini bir bütünün parçası olarak hissetmelidirler. Bu modeli ilk olarak Google tarafından hayata geçirilse de şu an Spotify, Twitter, LinkedIn, Airbnb, Walmart, Target ve The Guardian gibi birçok lider kuruluş tarafından tercih edilmektedir.

En basit haliyle OKR nasıl oluşturulur diye baktığımızda 2 temel bileşeni vardır;

• Objectives (Hedefler): Firma olarak elde edilmesi, ulaşılmak istenen sonucun niteliksel ifadesidir. Bu anlamda açık ve ne bir şekilde hedefler belirlenmiş olmalıdır. Belirlenen hedefler çalışan bağlılığını artırmaya yönelik olarak motive eden, ilgi çeken ve genel amaca yönelik olmalıdır. Burada en önemli olan, firma hedeflerinin ulaşılabilir hedefler olmasıdır.

• Key Results (Anahtar Sonuçlar): Belirlenen firma hedeflerine nasıl ulaşılacağını ölçen bir dizi metriktir. Bu metrikler oluşturulurken her hedef için 2 ila 5 adet tane temel sonuç kümesi oluşturulmalıdır. Bu oluşturulan sonuç kümeleri daha fazla sayıda olursa, hatırlanma olasılığı düşecek ve firma için hedefe ulaşmak zor olacaktır
  
  
  

OKR'de Hedefler Belirlenirken Nelere Dikkat Edilmelidir?

OKR'de hedefler belirlenirken dikkat edilmesi gereken hususları şu şekilde sıralamak mümkündür; 

Daha öncesinde de belirtildiği gibi firmaların hedeflerin her biri için yaklaşık üç temel sonuç içeren 2 ila 5 hedef kümesi belirlenmelidir. Başarılı OKR'ler genellikle organizasyon şemasında yukarıdan aşağıya gelen önerilerin yanı sıra, aşağıdan yukarıya gelen gelen önerilerin bir karışımından ve karşılıklı mutabık kalınmasıyla birlikte gelmektedir.  Burada asıl önemli konu hedefe yönelik yapılan çalışmalarda firmada yer alan tüm çalışanların dahil edilmesidir. Başarı odaklı bir OKR Hedefi ancak her kademede yer alan çalışanların ve ekiplerin ortak kararıyla oluşturulur.

OKR'de hedefler belirlenirken zorlayıcı olmayan ve aynı zamanda genel ifade içeren hedeflerden kaçınılması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse; "Marka yönetiminin yapılması" veya "Ürünlerin satışına devam edilmesi" gibi hedefler firma bünyesinde çalışanlar için bir anlam ifade etmeyeceği gibi, motivasyon anlamında da olumsuz etkileyecektir. Aynı zamanda bu tarz hedeflerin yönetimi ve takibi mümkün olamayacaktır.  Bunun yerine "Pazar payının %20 artırılması" ya da "Yıl sonuna kadar müşteri şikayetlerinin %25 düşürülmesi" gibi ölçülebilir hedeflerin belirlenmesi sürecin düzenli olarak yönetilmesine yardımcı olur.

Hedeflerde ulaşılması amaçlanan son nokta açık bir şekilde belirtilmelidir. Hedeflerin sayısal olarak ifade edilmesinin yanı sıra, zaman kısıtlarının belirlenmesi ve son olarak varılması amaçlanan noktanın açık bir şekilde paylaşılması gerekmektedir. 

OKR Sisteminin Katkıları Nedir?

Genel olarak değerlendirildiğinde; firmaların başarıya ulaşması için gerekli olan en önemli unsurları vizyon, misyon ve stratejilerin net şekilde ortaya konulmasıdır. Ancak pek çok çalışanın ve hatta yöneticinin firmalarının hedefleri ile ilgili net bir bilgiye sahip olduklarını söylemek güçtür.

Birçok firmada çoğunlukla üst yönetim tarafından belirlenen uzun vadeli hedefler bir stratejik plana dönüştürülebilir ancak bu stratejik hedeflerin birim ve kişi bazında alt kademelere yayılmaması nedeniyle çoğunlukla başarıya ulaşmaları mümkün olmamaktadır. 

OKR sistemi gibi sistemlerde ise uzun vadeli hedefler önemli olmakla birlikte çalışanlar için asıl önemli olan; günlük iş akışı içerisinde işlerini kolaylaştıracak kısa vadeli hedeflerin net olarak ifade edilmesidir. Böylelikle çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissedecekleri bir sistemin parçası olarak hem daha aktif katılım sağlamakta hem de sonuçlara en etkin şekilde ulaşmak için yeni yol ve yöntemler geliştirmektedirler. 

Firmalar OKR olsun ya da olmasın performans yönetim sistemleri kurabilir, kararlar alabilirler ancak önemli olan burada bir düzen içinde takibini gerçekleştirmek ve değerlendirme zamanı geldiğinde eksikleri ya da hatalarını görebilmektir.  Bu anlamda Entegre İş Yönetim Sistemi CloudOffix HR Cloud ile 360° performans yönetimi imkanı sunmaktadır.  Tamamen özelleştirilebilen yapısı sayesinde firmaların hedeflerini ve anahtar sonuçlarını belirlemesine olanak sağlayarak sadece çalışanların değerlendirildiği bir performans yönetim sistemi olmaktan uzak bir yapı kurmaktadır.

Firma olarak hedef süreçlerinin açık ve şeffaf yürütülmesi çalışanların bağlılığını ve motivasyonunu artırır.  HR Cloud ile çalışanlar, bireysel ya da ekip olarak hedeflerini takip edebilir ve bu sayede kendilerini bir takım oyuncusu olarak görebilirler. 

İnsan Kaynakları süreçlerinizin uçtan uca dijitalleştirilmesi ile ilgili bilgi almak için bizimle iletişime geçebilir ve 14 günlük ücretsiz HR Cloud demonuzu başlatabilirsiniz.